Ankieta poszkoleniowa – dlaczego nie działa?

Opublikowano przez Przemek Mik

Z artykuły dowiesz się dlaczego ankieta poszkoleniowa niewiele wnosi dla szefa działu sprzedaży i co zrobić, aby zmierzyć jakość szkolenia handlowców.

Czytaj dalej

Problem z tradycyjnymi szkoleniami sprzedażowymi zawęzić można do kilku punktów. Pierwszy — odbywają się one ze stanowczo zbyt rzadko — z reguły raz do roku. Po drugie mają one na celu przede wszystkim integrację zespołu, a nie zdobywanie nowych kompetencji. Po trzecie często nie wiadomo, czy szkolenie przyniosło zamierzony efekt. Tym razem zajmijmy się tym ostatnim punktem, czyli tym, co ankieta po szkoleniowa daje szefowi sprzedaży.

Ankieta poszkoleniowa – niewystarczające narzędzie sprawdzające

Z reguły na zakończenie każdego szkolenia uczestnicy dostają do wypełnienia ankietę. Najczęściej dotyczy ona samego prowadzącego (jego umiejętności interpersonalnych, charyzmy, nastawienia do grupy) i oceny szkolenia jako takiego (jego organizacji, tematyki, panującej atmosfery). Wszystkie te informacje są z pewnością cenne dla organizatora (szczególnie działu HR), choć nie zawsze obiektywne, bo podyktowane indywidualnymi odczuciami uzależnionymi od wielu czynników. Natomiast dla szefów sprzedaży, wartość tych ankiet jest bliska zeru. Dlaczego?

Przede wszystkim jednak nie dostarczają one tego, co najważniejsze – wiedzy na temat tego, czego nauczyli się handlowcy. Nie weryfikują, czy np. handlowcy nauczyli się czegoś nowego, czy np. wiedza coś więcej o produkcie (jeżeli szkolenie było produktowe), nad którymi obszarami należy jeszcze intensywniej pracować, kto zapamiętał najwięcej a kto najmniej (oczywiście mówimy nie umiejętnościach a o wiedzy).

W ogólnym rozrachunku ankiety po szkoleniowe mają niską skuteczność – nie mierzą zdobytej wiedzy, a tym samym nie dostarczają szefowi sprzedaży żadnych informacji na temat kompetencji jego zespołu. W konsekwencji ten nie dysponując danymi, zarządza po omacku. Bo jak myślimy? Czy prawdziwego, doświadczonego dyrektora handlowego, który zarządza 100-osobowych zespołem sprzedaży, który ma target do zrealizowania, interesuje to, czy trener był miły? Czy miał kontakt z grupą? Wątpliwe.

Szkolenia na platformie

Zupełnie inaczej jest w przypadku szkoleń realizowanych przy pomocy nowoczesnych rozwiązań IT, np. platforma Sales Enablement (np. m.in. SalesOn). Wiele platform Sales Enablement ma też moduł szkoleniowy, gdzie handlowcy mogą w dowolnym czasie i miejscu rozwijać swoje kompetencje niezbędne do osiągania sukcesów indywidualnych (wzrostu sprzedaży swoich produktów), jak i firmowych (wzrostu organizacji jako takiej). Każdy moduł szkoleniowy kończy się testem sprawdzającym wiedzę i wskazującym obszary, które wymagają poprawy. Dzięki temu przełożony  może zaplanować ścieżkę rozwoju dostosowaną do konkretnych potrzeb danego handlowca i zaplanować ją na kolejne miesiące, aby nie zabierała zbyt wiele „czasu sprzedażowego”.

Rozwiązania Sales Enablement proponowane np. przez SalesOn sprawdzają się również w przypadku nowo zatrudnionych handlowców. Dzięki dostępnym testom wiedzy ogólnej mogą oni sprawdzić swoje kompetencje i wyjściową wiedzę, jaką dysponują. Te informacje mogą znacząco zwiększyć efektywność zaplanowanego procesu onboardingu i skrócić czas indukcji nowego handlowca.

Rzetelna analiza i autentyczne wsparcie dla menedżerów

Rozwiązania Sales Enablement niosą ogromną korzyść dla szefów działów sprzedaży. Pozwalają one bowiem świadomie zarządzać zespołem handlowców i podnosić jego kompetencje. To jednak jest proces, który powinien być zarządzany w sposób świadomy i oparty na potwierdzonych danych. Nie na niemierzalnych odczuciach.

Dzięki, możliwości realnej oceny umiejętności handlowców, menedżerowie mogą podejmować odpowiednie kroki na poziomie jednostkowym. Czyli planować indywidualne ścieżki rozwoju, podnosić kompetencje w wybranych obszarach i kłaść większy nacisk na wsparcie w określonych zadaniach. Mając świadomość określonych luk kompetencyjnych u handlowców, mogą zlecać ponowne przejście wybranej ścieżki rozwojowej.

Co równie ważne, mając wgląd w realizację szkoleń i wyniki testów sprawdzających menedżerowie mogą dostrzegać więcej istotnych spraw. Mogą dokonywać porównań pracy handlowców, zespołów czy regionów i rozwoju ich umiejętności w czasie (przed szkoleniem i po szkoleniu).  To cenne źródło informacji, dzięki którym mogą budować najbardziej efektywne zespoły i podejmować jeszcze lepsze decyzje biznesowe.

Konkretne dane o rozwoju pracowników

Żeby efektywnie zarządzać, trzeba mierzyć, a żeby mierzyć, trzeba mieć co mierzyć. Szkolenia SalesOn dają taką możliwość. Gwarantują szefom sprzedaży konkretne i rzetelne dane na temat rozwoju umiejętności pracowników. Znacznie bardziej przydatne niż te z tradycyjnych ankiet po szkoleniowych. 

Coraz więcej firm i menedżerów dochodzi do wniosku, że sama ankieta po szkoleniowa po odbytym szkoleniu to mało wartościowy materiał. Szefa sprzedaży również nie zadowoli rozmowa z handlowcami o tym, co sądzą o odbytym szkoleniu. Dział sprzedaży ma wszystko pomierzone, opisane w liczbach — wszystko musi być po prostu wyrażone w twardych danych. A nie być tylko ogólnym, subiektywnym opisem sytuacji. Wszystkich menedżerów, którzy chcą realnie zwiększyć sprzedaż poprzez zwiększanie kompetencji, zachęcamy do zmiany optyki szkoleniowej przestać postrzegać rozwój handlowców jako element miękki, a oprzeć go na twardych i konkretnych danych.

Udostępnij wpis
Przemek Mik
Autor

Porozmawiaj z nami

Umów się na krótkiego videocalla z naszymi doradcami ds. sales enablement i poznaj platformę wprowadzającą rozwój sił sprzedaży w XXI wiek.